企業のメンタルヘルス対策とは？従業員を守るための労務管理ポイント

現代の職場では、ストレスや長時間労働によるメンタルヘルス不調が増加しており、企業にとっても大きな課題となっています。
従業員のメンタルヘルス対策を適切に行わないと、業務パフォーマンスの低下や休職・離職の増加、企業の法的責任が問われる可能性もあります。

そのため、企業はメンタルヘルス対策を講じ、従業員の心身の健康を守ることが重要です。

本記事では、企業が取り組むべきメンタルヘルス対策と、労務管理のポイントについて詳しく解説します。

① メンタルヘルス不調による影響

メンタルヘルス不調が放置されると、企業や従業員に以下のような影響が出る可能性があります。

・生産性の低下（集中力の低下、業務効率の悪化）
・休職・離職の増加（人材不足の深刻化）
・ハラスメント・職場トラブルの増加
・企業の法的責任のリスク（安全配慮義務違反による損害賠償請求など）

② 法律で定められたメンタルヘルス対策の義務

労働安全衛生法では、企業には従業員の安全と健康を守る義務（安全配慮義務）があると定められています。

✅ ストレスチェックの実施（労働安全衛生法 第66条の10）
従業員50人以上の企業は「年1回のストレスチェック」が義務化

✅ 長時間労働の健康管理義務
過労死ライン（時間外労働80時間/月）を超えた場合、産業医面談を実施

✅ ハラスメント防止（パワハラ防止法）
職場のパワハラ・セクハラ対策もメンタルヘルス管理の一環
研修の実施を行うのも効果的です。

① ストレスチェック制度の導入

ストレスチェック制度は、従業員のストレス状態を把握し、早期に対策を講じるための制度です。

▶ 企業の義務（従業員50人以上の場合）
✅ 年1回のストレスチェックを実施
✅ 高ストレス者への産業医面談の実施
✅ 結果をもとに職場環境の改善を行う

▶ ストレスチェックの実施方法

• 紙またはWebでアンケート調査
• 医師や保健師などと連携

50人未満の事業所は努力義務ですが、従業員の健康を守るために実施が推奨されています。
※50人未満の事業所もストレスチェックを義務化する方針が示されています。

② 長時間労働の防止と労働時間管理

過労によるメンタルヘルス不調を防ぐため、適切な労働時間管理が必要です。

✅ 時間外労働の上限を厳守（原則45時間/月）
✅ 過労死ライン（80時間超）を超えた場合は産業医面談を実施
✅ 勤怠管理システムを導入し、労働時間を可視化

在宅勤務（リモートワーク）でも、勤務時間を適切に管理し「残業時間の申告制」などのルールを設定するのが重要です。

③ 相談窓口の設置とメンタルヘルス教育

従業員が気軽に相談できるメンタルヘルス相談窓口を設置することで、早期対応が可能になります。

✅ 社内相談窓口（人事・産業医・カウンセラー）
✅ 外部相談窓口（EAP：従業員支援プログラムの導入）
✅ 管理職向けメンタルヘルス研修（部下の異変に気づくための教育）

「うつ病」「適応障害」などの初期症状を早期に発見し、適切に対応するため、管理職へのメンタルヘルス教育が求められます。

④ ハラスメント防止と職場環境の改善

パワハラ・セクハラ・マタハラなどのハラスメントは、メンタルヘルス不調の大きな要因です。

✅ ハラスメント防止規程を作成し、ルールを明確化（会社としてのハラスメントの定義の明確化）
✅ ハラスメント研修を実施し、意識向上を図る
✅ ハラスメント相談窓口を設置し、適切な対応を行う

企業がハラスメント対策を怠ると、訴訟リスクや企業の評判悪化につながるため、適切な対応が必要です。
ハラスメント研修は一般社員向けと管理職向けに分けて行うことが効果的です。

⑤ 復職支援制度の整備

メンタルヘルス不調で休職した従業員が円滑に職場復帰できるように、復職支援プログラムを設けることが重要です。

✅ 復職前に医師・産業医と連携し、段階的な復帰を支援
✅ 短時間勤務・リモートワークを活用し、無理のない復職を促す
✅ 復職後のフォローアップ面談を実施

復職後のケアを怠ると再発のリスクが高まるため、企業としても支援策を講じることが重要です。

✅ ストレスチェックを年1回実施しているか？
✅ 長時間労働の防止策（残業制限・勤怠管理システム）を導入しているか？
✅ メンタルヘルス相談窓口を設置しているか？
✅ ハラスメント防止規程を作成し、研修を実施しているか？
✅ 復職支援制度を整備し、従業員の職場復帰をサポートしているか？

企業が適切なメンタルヘルス対策を講じることで、従業員が安心して働ける環境を整え、生産性向上や企業のリスク回避につながるため、積極的な取り組みが求められます。

企業が従業員のメンタルヘルスを守るためには、
ストレスチェックや長時間労働対策を行う
ハラスメント防止や相談窓口の整備を行う
求職者の復職支援制度を整え、再発を防ぐ
ことなどがあげられます。
 

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